WORD LID BEL ONS MAIL ONS

Flexibele arbeid wordt duurder

Het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd wordt gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu betalen werkgevers naast een uniforme Awf-premie ook een sectorpremie waarvan de hoogte afhankelijk is van de sector waar een bedrijf actief in is. Deze sectorindeling verdwijnt dus.

Het hoge percentage van de AWf-premie wordt vijf procentpunten hoger vastgesteld dan het lage percentage (gesproken is over 2,78%, respectievelijk 7,78%). Hoofdregel is dat de lage premie geldt voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits er geen sprake is van een oproepovereenkomst. Voor alle andere contractvormen geldt het hoge percentage.

Het hoge percentage zal volgens de concept AMvB ook gelden in volgende gevallen:
– de dienstbetrekking wordt binnen vijf maanden na aanvang beëindigd;
– de werknemer krijgt binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren betaald in loon dan contractueel voor dat jaar overeengekomen; (veel overwerk dus)
– de werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering door arbeidsuren- of inkomstenverlies bij de werkgever;
– de werknemer krijgt een WW-uitkering toegekend, terwijl maximaal een jaar eerder bij dezelfde werkgever het lage percentage voor herziening in aanmerking kwam omdat aan dezelfde werknemer binnen een jaar na de aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering werd toegekend uit hoofde van diezelfde dienstbetrekking.

Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 48 uur per vier weken of 52 uur per maand werken (dit komt neer op gemiddeld twaalf uur per week), en BBL-contracten vallen onder het lage premiepercentage.
De werkgever moet op de loonstrook vermelden of het gaat om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en of er sprake is van een oproepovereenkomst.

Oproepovereenkomsten (7:628a BW)

  • Nulurencontracten, min/max-contracten en arbeidsovereenkomsten (zoals ook uitzendovereenkomsten) waarbij op basis van artikel 7:628 BW de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten, zijn oproepovereenkomsten. Een contract met een jaarurennorm, met een vast loonbedrag per periode, wordt niet gezien als oproepcontract.
  • Bij een oproepcontract moet de werkgever de werknemer minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep.
  • Wanneer de werkgever de oproep binnen 4 dagen voor aanvang van de werkzaamheden intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loonbetaling conform de (oorspronkelijke) oproep.
  • De termijn van 4 dagen kan bij cao verkort worden, maar hij kan niet korter zijn dan 24 uur.
  • Bij continuering van het dienstverband na 12 maanden moet de werkgever binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang met vaste uren, voor ten minste de gemiddelde, gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Doet hij dit niet, dan heeft de werknemer recht op loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.
  • In geval van seizoensarbeid kan voor bij cao aangewezen functies worden bepaald dat bovenstaande niet van toepassing is.
  • De oproepkracht kan opzeggen met een opzegtermijn van 4 dagen (of de kortere bij cao afgesproken termijn).

Payrolling

  • Er is sprake van payrolling als de formele werkgever geen actieve rol heeft gespeeld bij de werving en selectie van de payrollkracht en de payrollonderneming de payrollkracht niet zonder toestemming van de inlener elders te werk mag stellen.
  • Payrollwerknemers hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor de eigen werknemers van de opdrachtgever die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies. Voor pensioen worden bij Algemene Maatregel van Bestuur (AMvB) aparte regels gesteld.
  • Zij moeten ook gelijke toegang hebben tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten in de onderneming, met name kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten, als de eigen werknemers, die werkzaam zijn in gelijke of gelijkwaardige functies.
  • De inlener/opdrachtgever is verplicht om voorafgaand aan de terbeschikkingstelling de voor hem geldende arbeidsvoorwaarden te melden aan de payrollonderneming en aan de payrollkracht. Hij is via de ketenaansprakelijkheid ook hoofdelijk aansprakelijk.
  • Afwijking van driekwartdwingende wetsbepalingen (onder andere loondoorbetalingsplicht, ketenbepaling, grondslag voor vakantiegeld) is alleen mogelijk als dat bij de opdrachtgever bij cao is overeengekomen.
  • De bijzondere bepalingen in het Burgerlijk Wetboek (BW) die gelden voor de uitzendovereenkomst, zijn niet van toepassing als er sprake is van payrolling (uitzendbeding, afwijkingen met betrekking tot de ketenbepaling, uitsluiting van de loondoorbetalingsplicht).

Dit alles heeft tot gevolg dat werknemers met een tijdelijk contract/oproepcontract, uitzendkrachten en payrollkrachten feitelijk altijd duurder zouden moeten zijn dan een werknemer in vaste dienst. De gedachte is dat je meer moet betalen voor flexibiliteit: snel inzetbaar, tijdelijk werk, snel afscheid nemen.

Adviseurs

Allard Moolenaars
Juridische zaken en arbeidsvoorwaarden.
  023 515 88 42
mail mij

Rosa van Bolhuis
Juridische zaken en arbeidsvoorwaarden
  023-5158842
mail mij

Dick Roodenrijs
Juridische zaken, pensioen en arbeidsvoorwaarden.
  023 515 88 42
mail mij