WORD LID BEL ONS MAIL ONS

Nieuwe ketenregeling arbeidsovereenkomst

Vanaf 1 juli 2015 geldt er een nieuwe ketenregeling bij opvolgende arbeidscontracten voor bepaalde tijd. Voorheen mocht je als werkgever drie opeenvolgende contracten aangaan in drie jaar, alvorens een contract voor onbepaalde tijd ontstond. Vanaf 1 juli 2015 mogen er nog maar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in twee jaar overeengekomen worden.

Ter verduidelijking: De hoofdregel in de WWZ wordt 3 x 2 x 6:

  • (nog steeds) maximaal 3 tijdelijke contracten,
  • Maar nu met een totale duur van maar 2 jaar
  • En een tussenliggende periode van maximaal 6 maanden.

Wat geldt als er vóór 1 juli 2015 een contract voor bepaalde tijd is gesloten, dat afloopt na 1 juli 2015?

Het moment welk recht van toepassing is, is het moment waarop het (nieuwe) contract ingaat.

Voorbeeld 1: 

Werkgever sluit een eerste contract voor een jaar met ingangsdatum 1 juni 2013 (contract 1). Dit contract is per 1 juni 2014 van rechtswege verlengd voor nog een jaar (contract 2). Op 1 juni 2015 kan nog een derde contract voor bepaalde tijd worden gesloten, dat van rechtswege eindigt op 1 juni 2016 (contract 3). De totale duur is weliswaar drie jaar, maar de ingangsdatum van het laatste contract was vóór 1 juli 2015.

Voorbeeld 2: 

Werkgever sluit een eerste contract voor een jaar met ingangsdatum 1 juli 2013 (contract 1), dat vervolgens per 1 juli 2014 is verlengd met nog een jaar (contract 2). Op 1 juli 2015 geldt het nieuwe recht en kan dus geen contract voor bepaalde tijd meer worden gesloten. De totale duur is immers reeds twee jaar. Werkgever kan de werknemer pas weer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden per 2 januari 2016.

Overgangsregeling

Als u van plan bent om voor 1 juli 2015 iemand opnieuw een contract voor bepaalde tijd te geven dan geldt de oude regelgeving nog. Geeft u uw werknemer bijvoorbeeld een derde jaarcontract voor bepaalde tijd, dan kan dit. De overeenkomst zal niet automatisch worden omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Wilt u een derde jaarcontract aanbieden na 1 juli 2015 dan zal op basis van de regelgeving het derde contract automatisch worden omgezet in een contract voor onbepaalde tijd. Het gevolg hiervan is dat de werknemer ontslagbescherming toekomt. Om tot een beëindiging te komen zal de werknemer rechtmatig opgezegd moeten worden, na verkregen toestemming van het UWV.

Wachttijd doorbreken keten

Een andere verandering in de ketenregeling per 1 juli 2015 is de volgende: de regels omtrent de keten van arbeidscontracten kon doorbroken worden door drie maanden te wachten, voordat u weer iemand een contract voor bepaalde tijd aanbood. De wachttermijn wordt nu opgeschroefd naar zes maanden. Dit maakt dat het al heel erg opletten is met contracten die tussen nu en 1 juli 2015 ten einde komen.

Komt bijvoorbeeld een derde opvolgend contract voor bepaalde tijd ten einde op 1 april 2015 en wilt u het dienstverband verlengen, dan moet u zes maanden wachten met het aanbieden van een nieuw contract voor bepaalde tijd om te voorkomen dat er een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Verschuldigdheid transitievergoeding

Daarnaast heeft de per 1 juli 2015 veranderende regelgeving nog meer mogelijk nare consequenties. Het kan zijn dat u als werkgever, bij het einde van een contract voor bepaalde tijd, een transitievergoeding* verschuldigd bent aan uw werknemer. Dit is namelijk het geval als opvolgende contracten voor bepaalde tijd in totaal vierentwintig maanden of langer hebben geduurd.

Aan de regelgeving die per 1 juli 2015 gaat gelden, kleeft dus een aantal nadelige gevolgen.

Het is van belang hier nu al rekening mee te houden en eventueel geld voor opzij te leggen. Als u verdere vragen heeft over de aankomende wijzigingen of wilt u weten wat u het best kan doen in uw situatie, neem dan contact op met de juridische afdeling van de CBM.

* Een van de maatregelen binnen de WWZ is dat de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule te laten vervallen. Daarvoor in de plaats komt een transitievergoeding. Deze transitievergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot 10 jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar. Het maximum is € 75.000 of een jaarsalaris bij een hoger inkomen dan € 75.000. Afwijkingen zijn alleen mogelijk als werkgever of werknemer zeer verwijtbaar zijn aan het ontslag. Nu kunnen werknemers een ontslagvergoeding ontvangen op basis van de kantonrechtersformule: globaal 1 maandsalaris per gewerkt jaar. De oude kantonrechtersformule die in veel sociaal plannen wordt toegepast (collectief ontslag) is beter dan de nieuwe kantonrechtersformule die kantonrechters hanteren bij individueel ontslag. In vaststellingsovereenkomsten en sociaal plannen kan de kantonrechtersformule nog steeds afgesproken worden. Voor 50-plussers geldt een overgangsrecht, zodat zij -tot 2020- een hogere transitievergoeding ontvangen.

Adviseurs

Allard Moolenaars
Juridische zaken en arbeidsvoorwaarden.
  023 515 88 42
mail mij